Bản án 13/2026/LĐ-PTTranh chấp về xử lý kỷ luật, sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Căn cứ vào tài liệu, chứng cứ đã được kiểm tra, xem xét tại phiên tòa, kết quả việc tranh tụng tại phiên tòa, ý kiến của kiểm sát viên, các quy định của pháp luật, Hội đồng xét xử nhận định: Về tố tụng: Đơn kháng cáo của ông Nguyễn Văn N và Công ty K1 nộp trong thời hạn luật định; Ông N là người lao động được miễn nộp tạm ứng án phí, Công ty K1 đã nộp tạm ứng án phí phúc thẩm nên kháng cáo là hợp lệ, được chấp nhận để xem xét. Về nội dung:

[1]. Xét Hợp đồng lao động số GM001/KSV/HDLD/2023ngày 01/4/2023: Ngày 01/4/2023, ông Nguyễn Văn N và Công ty TNHH K đã ký Hợp đồng lao động số GM001/KSV/HDLD/2023, theo đó, các bên thỏa thuận các nội dung cơ bản như sau: - Loại hợp đồng lao động: không xác định thời hạn. - Thời gian thực hiện hợp đồng: Từ ngày 01/4/2023. 7 - Chức vụ: Giám đốc điều hành. - Mức lương: 38.770.000 đồng đã bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. - Phụ cấp, trợ cấp và các khoản bổ sung khác: Phụ cấp ăn uống 730.000 đồng, Phụ cấp đi lại 500.000 đồng. - Tiền thưởng: Thưởng sau Tết Nguyên đán 01 tháng lương đối với người lao động làm đủ 12 tháng.

Nhận thấy, Hợp đồng lao động nêu trên được các bên ký kết hoàn toàn tự nguyện, đảm bảo về điều kiện chủ thể, nội dung không trái với quy định của pháp luật nên có hiệu lực.

[2]. Xét việc chấm dứt hợp động lao động - Ngày 15/10/2024, Công ty K1 và ông N cùng công ty cổ phần M1 (MPJ) là công ty mẹ của công ty K1 tại Nhật Bản có cuộc họp về nội dung sẽ giải thể Công ty K1 và chấm dứt hợp đồng lao động với tất cả nhân viên từ ngày 30/11/2024 thông qua Microsoft T1 (cuộc họp trực tuyến). Ngày 20/11/2024, Công ty K1 ban hành Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với ông Nguyễn Văn N kể từ ngày 01/12/2024 với lý do công ty quyết định chấm dứt hoạt động. Công ty K1 căn cứ lý do chấm dứt hoạt động tại Việt Nam vì kết quả hoạt động kinh doanh không hiệu quả trong nhiều năm. Công ty có thông báo cho ông N biết cuộc họp được tiến hành vào hồi 9h ngày 15/10/2024. Tại cuộc họp này ông N thừa nhận đã được thông báo công ty K1 sẽ giải thể và chấm dứt hợp đồng lao động với tất cả nhân viên từ ngày 30/11/2024. Như vậy lý do chấm dứt hợp đồng lao động công ty đưa ra vì lý do kinh tế (hoạt động kinh doanh không hiệu quả). Do đó việc chấm dứt hợp đồng của ông N được thực hiện theo quy định tại điều 42 Bộ luật lao động. Ngày 30/12/2024 Công ty có thông báo về việc giải thể doanh nghiệp gửi phòng đăng ký kinh doanh. Ngày 08/1/2025 Phòng đăng ký kinh doanh – Sở Kế hoạch và đầu tư thành phố H ban hành thông báo bị đơn đang làm thủ tục giải thể. Theo quy định tại khoản 2 điều 45 Bộ luật lao động: “Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ thời điểm có thông báo chấm dứt hoạt động”. Theo đó trường hợp doanh nghiệp giải thể không có quy định phải thông báo trước cho người lao động trước ngày chấm dứt bao lâu. Ở đây ông N làm việc tại công ty K1 theo nhiều hình thức, trong đó có cả hình thức trực tuyến, qua email... Do đó tại cuộc họp ngày 15/10/2024 khi công ty thông báo dừng hoạt động và sẽ tiến hành giải thể, (thực tế ngày 30/12/2024 công ty có thông báo về việc giải thể), công ty sẽ chấm dứt hợp đồng với người lao động. Ông N cũng thừa nhận công ty chỉ thông báo qua cuộc họp mà không có văn bản là vi phạm thời hạn thông báo bởi theo quy định phải thông báo bằng văn bản. Ở đây công ty làm thủ tục giải thể không thuộc trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động phải báo trước 45 ngày theo quy định tại điều 36 Bộ luật Lao động. Do đó không xác định việc chấm dứt hợp đồng lao động với ông N vi phạm thời hạn báo trước như án sơ thẩm xác định. 8 Theo quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với ông Nguyễn Văn N ngày 20/11/2024 của công ty K1 với lý do công ty quyết định chấm dứt hoạt động nhưng chưa có thông báo chấm dứt, chưa có quyết định giải thể nên thời điểm ghi trong quyết định ông N được chấm dứt kể từ ngày 1/12/2024 là không đúng quy định của pháp luật. Thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động được tính từ thời điểm có thông báo chấm dứt hoạt động. Do đó ngày 30/12/2024 (ngày công ty có quyết định giải thể và thông báo đến phòng đăng ký kinh doanh) được xác định ông N chấm dứt hợp đồng lao động với công ty kể từ thời điểm này. Do đó công ty phải thanh toán tiền lương đến thời điểm có thông báo chấm dứt (30/12/2024). Ông N chưa được nhận lương của tháng 12 nên công ty phải trả tiền lương của tháng 12/2024 là 40.000.000 đồng. - Về trợ cấp mất việc làm: Công ty chốt sổ bảo hiểm xã hội với ông N đến hết tháng 11/2024. Theo đó kể từ ngày ký hợp đồng lao động 1/4/2023 đến ngày chốt sổ tháng 11/2024 là 01 năm 8 tháng. Theo quy định tại điều 47 Bộ luật lao động cách tính thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Căn cứ sổ bảo hiểm, ông N đã được công ty Đ bảo hiểm thất nghiệp từ tháng 4/2023 đến tháng 11/2024 nên khi chấm dứt hợp đồng lao động, công ty không phải trả trợ cấp thôi việc cho ông N. - Đối với yêu cầu thanh toán 01 tháng lương thưởng tết: Hợp đồng lao động quy định người lao động làm việc đủ 12 tháng thì sẽ được thưởng 01 tháng lương. Điều kiện nhận thưởng tại thời điểm công ty trả thưởng. Ở đây ông N đã làm đủ thời gian 12 tháng nên sẽ được thưởng 01 tháng lương theo thoả thuận. Do đó ông N được thanh toán 01 tháng lương thưởng tết là 38.770.000 đồng.

[3]. Đối với yêu cầu khởi kiện của ông N về việc công nhận quan hệ pháp luật lao động tại Công ty H: Công ty TNHH H được thành lập ngày 18/12/2018, tại thay đổi đăng ký doanh nghiệp lần thứ 6 ngày 17/10/2023 thể hiện ông N là giám đốc, đại diện theo pháp luật. Theo Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp của Công ty TNHH H không có Công ty TNHH K là thành viên góp vốn hoặc chủ sở hữu.

Do đó, xác định Công ty K1 và Công ty H là 02 pháp nhân độc lập. Trong vụ án này, ông N khởi kiện Công ty K1 về tranh chấp phát sinh từ hợp đồng lao động với Công ty K1. Việc ông N cho rằng Công ty H và công ty K1 đều là công ty con trong hệ thống công ty M2 là công ty mẹ (tại Nhật Bản) nhưng ông N cũng không có hợp đồng lao động ký với công ty H. Hợp đồng lao động ông N ký với công ty K1 không thoả thuận công ty K1 phải thanh toán tiền lương cho phần công việc ông làm tại công ty H. Như vậy giữa ông N và công ty K1 không có mối quan hệ lao động tại công ty H. Do đó ông N yêu cầu công ty K1 phải thanh toán tiền lương, các khoản bồi thường khi ông làm việc tại công ty H là không có cơ sở. Tại phiên toà phúc thẩm ông N đã rút yêu cầu kháng cáo này. Do đó cần đình chỉ xét xử phúc thẩm đối với kháng cáo của ông N.

Từ những phân tích trên, Hội đồng xét xử nhận thấy kháng cáo của bị đơn được chấp nhận một phần nên sửa án sơ thẩm. 9 Do án sửa án sơ thẩm nên người kháng cáo không phải chịu án phí phúc thẩm. Từ những nhận định trên;