Bản án 83/2026/LĐ-PTTranh chấp về xử lý kỷ luật, sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

[1] Về tố tụng: [1.1] Đơn kháng cáo của nguyên đơn, bị đơn nằm trong thời hạn luật định phù hợp với quy định tại khoản 1 Điều 273 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 nên được chấp nhận. [1.2] Về quan hệ pháp luật: Tòa án cấp sơ thẩm xác định quan hệ pháp luật tranh chấp “Tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” là đúng nhưng áp dụng điểm d khoản 1 Điều 32 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 là viện dẫn chưa chính xác điều luật, cần điều chỉnh lại là theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 32 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015. [1.3] Về thẩm quyền giải quyết vụ án: Tòa án cấp sơ thẩm xác định vụ án thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân Khu vực 2 - Thành phố Hồ Chí Minh theo quy định tại điểm d khoản 1 Điều 32; điểm c khoản 1 Điều 35; điểm a khoản 1 Điều 39 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 là đúng quy định. [1.4] Cấp sơ thẩm căn cứ khoản 3 Điều 200 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 không thụ lý và giải quyết yêu cầu phản tố của bị đơn tại “Đơn yêu cầu phản tố” nộp ngày 28/8/2025, bị đơn thực hiện quyền khởi kiện thành vụ án khác là đúng quy định. [1.5] Hội đồng xét xử phúc thẩm đã tiến hành thu thập các tài liệu chứng cứ theo yêu cầu của nguyên đơn, bị đơn theo đúng quy định tại Điều 96 Bộ luật tố tụng dân sự 2015. Nghĩa vụ chứng minh và việc xác định chứng cứ được thực hiện theo quy định về chứng cứ tại các Điều 91, 92, 93, 94, 95 Bộ luật tố tụng dân sự 2015.

[2] Xét quan hệ lao động và việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động số 10/2024/QĐ ngày 17/12/2024: [2.1] Về quan hệ lao động: - Ngày 02/6/2023, bà H nhận được T2 mời làm việc của Công ty TNHH D1 – nay là Công ty TNHH D (qua email) có nội dung thể hiện: Thử việc từ 05/6/2023 đến 04/8/2023 với mức lương Net là 9.000.000 đồng/tháng; Hợp đồng 1 năm từ 05/8/2023 đến 04/8/2024 với mức lương Net là 10.500.000 đồng/tháng. - Ngày 05/6/2023, hai bên ký Hợp đồng thử việc số 230605/HĐTV với thời hạn từ 05/6/2023 đến 04/8/2023. Nội dung thỏa thuận về tiền lương thể hiện “Tiền lương bao gồm: (a) Mức lương thử việc: 5.500.000 đồng; (b) Phụ cấp: Ăn uống 500.000 đồng, Xăng xe 500.000 đồng, Điện thoại 500.000 đồng. Tổng cộng 7.000.000 đồng. - Ngày 04/8/2023, hai bên giao kết Hợp đồng lao động số 230804/Hợp đồng lao động ký ngày 04/8/2023 với thời hạn 12 tháng từ ngày 05/8/2023 đến ngày 04/8/2024. - Ngày 04/8/2024, hai bên ký tiếp Hợp đồng lao động số 23-021/Hợp đồng lao động với chức danh là nhân viên viết nội dung, thời hạn hợp đồng là 12 tháng từ ngày 04/8/2024 đến ngày 04/8/2025. Nội dung thỏa thuận về tiền lương của hai Hợp đồng lao động này giống Hợp đồng thử việc. Tiền lương đóng BHXH là 5.500.000 đồng/tháng 10 Tòa án cấp sơ thẩm căn cứ vào các Hợp đồng lao động mà các bên ký kết, thực hiện để xác định hai bên có quan hệ lao động là có căn cứ. [2.2] Về quá trình chấm dứt hợp đồng lao động: - Ngày 07/11/2024, Công ty gửi đến bà H một thư điện tử và truyền đạt thông tin bằng miệng đến bà H về việc chấm dứt hợp đồng lao động với nội dung chấm dứt Hợp đồng lao động số 23-021/Hợp đồng lao động ngày 04/8/2024, bà H tiếp tục làm việc tại Công ty kể từ ngày 07/11/2024 đến hết ngày 06/12/2024 và phải ngưng làm việc kể từ ngày 07/12/2024 với lý do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. - Ngày 15/11/2024, Công ty tiếp tục gửi cho bà H T báo số 01/2024 về việc chấm dứt hợp đồng lao động với nội dung chấm dứt Hợp đồng lao động với bà H, thời gian báo trước là 30 ngày kể từ ngày 15/11/2024 với lý do chấm dứt tương tự thông báo ngày 07/11/2024 – là do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. - Cùng ngày 15/11/2024, bà H và Công ty có buổi gặp mặt để trao đổi trực tiếp về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo các thông báo nêu trên. Tại buổi làm việc, bà H xác nhận Công ty đang thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bà H đã đưa ra các yêu cầu bồi thường tuy nhiên hai bên không đạt được thỏa thuận; cùng ngày Công ty tiếp tục gửi cho bà H các thư điện tử với nội dung mang tính chất thúc ép, yêu cầu bà H phản hồi các đề xuất của Công ty trong thời gian rất ngắn (03 giờ kể từ thời điểm nhận thư). - Ngày 18/11/2024, Công ty B Thông báo số 03/2024 về việc hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với nội dung Công ty thu hồi, hủy bỏ các thông báo ngày 07/11/2024, ngày 15/11/2024 và thư điện tử gửi ngày 07/11/2024 liên quan đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Bà H không đồng ý việc Công ty rút lại các thông báo chấm dứt hợp đồng lao động. - Thực hiện thông báo ngày 07/11/2024, bà H ngưng làm việc tại Công ty kể từ ngày 07/12/2024. - Ngày 17/12/2024 Công ty căn cứ việc bà H không làm việc để ban hành Quyết định số 10/2024/QĐ về việc chấm dứt hợp đồng lao động với nội dung chấm dứt hợp đồng lao động với bà H kể từ ngày 17/12/2024 lý do bà H tự ý nghỉ việc trong 06 ngày liên tiếp (từ ngày 09/12/2024 đến ngày 16/12/2024) mà không có lý do chính đáng. [2.3] Người lao động căn cứ Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày 07/11/2024 thông qua thư điện tử và truyền đạt qua thông tin miệng từ Công ty để xác định Công ty chấm dứt hợp đồng lao động theo thông báo này là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. - Việc Công ty sau đó ban hành các Thông báo số 01/2024 về việc chấm dứt hợp đồng lao động ngày 15/11/2024 không có nội dung thay thế Thông báo số 01/2024 về việc chấm dứt hợp đồng lao động ngày 07/11/2024, Thông báo số 03/2024 về việc hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ngày 18/11/2024 không được sự đồng ý của nguyên đơn. Cấp sơ thẩm quy định tại Điều 38 của Bộ luật Lao động 2019 về hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động “Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc 11 đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý” nhận thấy Công ty ban hành Thông báo số 03 còn trong thời hạn báo trước, bằng hình thức văn bản tuy nhiên do bà H không đồng ý nội dung Thông báo 03 nên xác định Thông báo này không có hiệu lực thi hành là đúng quy định. - Cấp sơ thẩm căn cứ quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, nhận định bà H có biết về quy chế này nhưng Công ty chưa giao nộp chứng cứ chứng minh Công ty đã tham khảo ý kiến của tổ chức người lao động về “Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc”, nhận định lý do Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà H là không đúng quy định pháp luật là có cơ sở, đúng quy định về đánh giá chứng cứ. - Cấp sơ thẩm trên cơ sở lời trình bày của nguyên đơn xác định bà làm việc tại Công ty đến hết ngày 06/12/2024 thì bà H không đến Công ty do tuân thủ nội dung tại Thông báo ngày 07/11/2024; Thông báo ngày 15/11/2024 không có nội dung ghi thông báo này thay thế thông báo ngày 07/11/2024 xác định sau ngày 06/12/2024 bà H không đến Công ty là có lý do chính đáng, không phải là “tự ý nghỉ việc trong 06 ngày liên tiếp mà không có lý do chính đáng” như nội dung Quyết định về việc chấm dứt hợp đồng lao động số 10/2024/QĐ ngày 17/12/2024 của Công ty ban hành. - Căn cứ quy định tại Điều 39 Bộ luật Lao động 2019, Cấp sơ thẩm xác định Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà H T báo ngày 07/11/2024 là trái pháp luật là có căn cứ. Cần hủy bỏ Thông báo ngày 15/11/2024, Thông báo số 03/2024 về việc hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ngày 18/11/2024 và Quyết định về việc chấm dứt hợp đồng lao động số 10/2024/QĐ ngày 17/12/2024 là đúng quy định. [2.2] Về mức lương làm căn cứ tính nghĩa vụ, bồi thường: - Cấp sơ thẩm căn cứ khoản 3.1 Điều 3 Hợp đồng lao động số 23-021/Hợp đồng lao động thỏa thuận về tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh là 5.500.000 đồng, phụ cấp ăn trưa là 500.000 đồng, phụ cấp điện thoại là 500.000 đồng, phụ cấp xăng xe là 500.000 đồng, tổng cộng là 7.000.000.đồng - xác định tiền lương làm căn cứ buộc Công ty phải chịu trách nhiệm do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật với bà H là 5.500.000 đồng/tháng. - Cấp sơ thẩm không chấp nhận yêu cầu của bà H yêu cầu tính mức lương thực tế là 13.000.000 đồng/tháng. Lý do: 04 tờ tài liệu tiếng Anh chứng minh mức lương thực tế của bà H là 13.000.000 đồng/tháng là bản in không công chứng chứng thực, căn cứ Điều 20, khoản 1 Điều 95 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 nên không xem xét các tài liệu này. - Tại phiên tòa phúc thẩm, bà H cung cấp Vi bằng các tin nhắn trao đổi giữa hai bên, bản dịch các tài liệu tiếng Anh, đảm bảo quy định về chứng cứ nên được xem xét.

Tuy nhiên, đối với nội dung thể hiện số tiền 13.000.000 đồng trên tin nhắn của bà H là “tiền lương”, thì trên tin nhắn của Công ty là “thu nhập”. Dù rằng trong thư mời thử việc thể hiện “Net salary” nếu ký kết hợp đồng một năm từ 05/8/2023 đến 04/8/2024 là 12 10.500.000 đồng, tuy nhiên bà H không cung cấp được chứng từ thanh toán tiền lương từ Công ty cho bà H là tổng là 13.000.000 đồng/tháng, các bằng chứng thể hiện phần tiền còn lại 6.000.000 đồng được thanh toán bằng tiền mặt Công ty chỉ cung cấp Bảng kê chi tiết tiền lương hàng tháng và chứng từ chuyển lương thông qua Ngân hàng, không thừa nhận phần thanh toán lương bằng tiền mặt. Do đó không đủ căn cứ để xác định mức lương 13.000.000 đồng/tháng theo trình bày của nguyên đơn. - Theo khoản 3.1 Điều 3 Hợp đồng lao động số 23-021/Hợp đồng lao động thỏa thuận về tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh là 5.500.000 đồng, phụ cấp ăn trưa là 500.000 đồng, phụ cấp điện thoại là 500.000 đồng, phụ cấp xăng xe là 500.000 đồng, tổng cộng là 7.000.000.đồng. Căn cứ quy định tại c2 điểm c khoản 5 Điều 3, Chương II Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12/11/2020 của Bộ L1 thì các khoản phụ cấp ăn trưa, phụ cấp điện thoại, phụ cấp xăng xe được xác định là các chế độ và phúc lợi khác. Hội đồng xét xử phúc thẩm không đồng ý với quan điểm của Viện kiểm sát nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh về việc xác định mức lương là 7.000.000 đồng/tháng. [2.3] Về các khoản nghĩa vụ mà Công ty phải thực hiện khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: - Sau khi Công ty có Thông báo 03 hủy bỏ các Thông báo 01, 02 về việc chấm dứt hợp đồng lao động và đề nghị bà H tiếp tục làm việc theo Hợp đồng lao động, bà H có văn bản phản hồi không đồng ý. Tại email ngày 05/12/2024 về việc đề nghị cử người bàn giao công việc vào 15h30 chiều ngày 06/12/2024, bà H xác định “Tôi không có ý định tiếp tục làm việc tại công ty và tôi cũng không đồng ý đối với lời mời tiếp tục làm việc mà công ty AI ZONE gửi cho tôi”. Hội đồng xét xử phúc thẩm nhận thấy có đủ cơ sở xác định Hợp đồng lao động không thể tiếp tục thực hiện do bà H không đồng ý tiếp tục làm việc. Thời gian không được làm việc sau ngày 06/12/2024 không có thể thực hiện do người lao động không đồng ý làm việc. - Do Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, căn cứ khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động 2019, Công ty phải bồi thường ít nhất là 02 tháng tiền lương là 11.000.000 đồng. Cấp sơ thẩm chấp nhận yêu cầu của nguyên đơn buộc Công ty phải trả cho bà H tiền lương của những ngày không được làm việc còn lại của Hợp đồng lao động số 23- 021/Hợp đồng lao động là 07 tháng 17 ngày công là 42.750.000 đồng là chưa chính xác. Cấp sơ thẩm cần rút kinh nghiệm về việc xác định ngày bắt đầu tính tiền lương cho những ngày không được làm việc: - Hợp đồng lao động số 23-021/HĐLĐ ngày 04/8/2024, bà H và Công ty T4 thời hạn hợp đồng bắt đầu từ ngày 04/8/2024 đến ngày 04/8/2025. Hai bên đều xác nhận bà H làm việc tại Công ty đến hết ngày 06/12/2024 thì không đến Công ty làm việc. Cần xác định Hợp đồng lao động số 23-021/HĐLĐ ngày 04/8/2024 chấm dứt vào ngày 06/12/2024. - Nguyên đơn yêu cầu tính tiền lương cho những ngày không được làm việc 7 tháng 17 ngày tính từ ngày 07/12/2024. Tuy nhiên chứng từ thanh toán lương của Công ty cung cấp thể hiện việc thanh toán lương theo Quyết định về việc chấm dứt hợp đồng 13 lao động số 10/2024/QĐ ngày 17/12/2024, tiền lương được trả đến ngày 16/12/2024. Như vậy việc tính lương cho những ngày không được làm việc chưa chính xác. [2.4] Công ty đã đóng BHXH, BHYT, BHTN đến hết tháng 12/2024, nên hai bên không phải đóng các khoản trên. Đề nghị sửa án đối với nội dung đã tuyên này ở Cấp sơ thẩm. [2.5] Đối với yêu cầu Công ty trả cho bà H trợ cấp thôi việc theo quy định tại khoản 2 Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 do 02 tháng bà H thử việc tại Công ty, Công ty và bà H không đóng BHXH, BHYT, BHTN. Cấp sơ thẩm căn cứ khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, không chấp nhận yêu cầu này của bà H là đúng quy định được hướng dẫn tại điểm b khoản 4 Nghị định 145/2020/NĐ-CP:“b) Trường hợp người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo nhiều hợp đồng lao động kế tiếp nhau theo quy định tại khoản 2 Điều 20 của Bộ luật Lao động mà khi chấm dứt từng hợp đồng lao động chưa được chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm thì thời gian thực tế làm việc cho người sử dụng lao động là tổng thời gian làm việc theo các hợp đồng lao động trừ thời gian làm việc thực tế theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật hoặc công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm, hợp đồng lao động mà người lao động bị xử lý kỷ luật lao động sa thải, hợp đồng lao động mà người lao động đơn phương chấm dứt trái pháp luật (nếu có).” - Tuy nhiên Cấp sơ thẩm lại tuyên buộc Công ty và bà H cùng đóng BHXH, BHYT, BHTN tính từ ngày 05/6/2023 đến ngày 04/8/2023 theo quy định của pháp luật tại của cơ quan bảo hiểm xã hội có thẩm quyền theo mức lương 5.500.000 đồng/tháng và Công ty phải chịu hậu quả pháp lý phát sinh từ việc chậm đóng tiền BHXH, BHYT, BHTN cho bà H trong khoảng thời gian tính từ ngày 05/6/2023 đến ngày 04/8/2023 là không đúng quy định tại điểm a khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, đối tượng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc là người làm việc theo Hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động thử việc không bắt buộc phải đóng tiền BHXH, BHYT, BHTN. Nội dung được tuyên này của Cấp sơ thẩm là vượt quá yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn, không đúng quy định tại Luật việc làm và Luật Bảo hiểm xã hội.

Do đó, cần chấp nhận một phần kháng cáo, sửa bản án sơ thẩm về việc buộc Công ty và bà H đóng bảo hiểm xã hội đối với 02 tháng thử việc.

[3] Xét kháng cáo của bị đơn Công ty TNHH D: Bị đơn kháng cáo cho rằng Công ty Đ chấm dứt hợp đồng lao động theo Quyết định về việc chấm dứt hợp đồng lao động số 10/2024/QĐ ngày 17/12/2024 là đúng quy định, bà H đã có việc làm khác ngay sau khi nghỉ việc tại Công ty nên không bị thiệt hại, đồng thời cho rằng cấp sơ thẩm buộc Công ty phải trả tiền lương trong thời gian bà H không làm việc là không có căn cứ. Hội đồng xét xử phúc thẩm xét thấy, theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019, khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì nghĩa vụ bồi thường phát sinh một cách khách quan, không phụ thuộc vào việc người lao động có hay không có việc làm khác sau đó. Ngoài ra, bị đơn không cung cấp được tài liệu, chứng cứ chứng minh việc bà H tự ý nghỉ việc không có lý do chính đáng cũng như không chứng minh được việc đã thực hiện đúng trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo quy định.

Do đó, lập luận 14 của bị đơn cho rằng nguyên đơn không bị thiệt hại là không có cơ sở pháp luật để chấp nhận. Hội đồng xét xử không chấp nhận ý kiến của bị đơn cho rằng Công ty Đ chấm dứt hợp đồng lao động theo Quyết định về việc chấm dứt hợp đồng lao động số 10/2024/QĐ ngày 17/12/2024, đề nghị sửa án sơ thẩm theo hướng không chấp nhận toàn bộ các yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn.

[4] Án phí lao động sơ thẩm: Cấp sơ thẩm xác định nguyên đơn được miễn án phí lao động sơ thẩm là phù hợp với quy định tại khoản 1 Điều 147 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015, điểm a khoản 1 Điều 12 Nghị quyết 326/2016/UBTVQH14 ngày 30/12/2016 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội. Căn cứ theo Điều 147, 148 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015; Điều 26 Nghị quyết 326/2016/UBTVQH14 ngày 30/12/2016 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội. Bị đơn phải chịu án phí đối với yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn được Hội đồng xét xử chấp nhận là 330.000 đồng.

[5] Hội đồng xét xử thống nhất với đề nghị của đại diện Viện kiểm sát nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh tại phiên tòa, chấp nhận một phần kháng cáo của nguyên đơn, một phần kháng cáo của bị đơn sửa bản án sơ thẩm.

[6] Về án phí lao động phúc thẩm: Do sửa án sơ thẩm nên người kháng cáo không phải chịu án phí phúc thẩm quy định tại khoản 2 Điều 148 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015, Điều 29 Nghị quyết 326/2016/UBTVQH14 ngày 30/12/2016 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội.