Bản án 10/2026/LĐ-PTTranh chấp về xử lý kỷ luật, sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

: Email Công ty F gửi anh T ngày 12/9/2024 V/v Thông báo chấm dứt HĐLĐ với anh T là không phù hợp với quy định của pháp luật về cả hình thức và nội dung, bởi: Việc chấm dứt quan hệ lao động giữa các bên tham gia quan hệ lao động phải tuân thủ theo Bộ luật lao động, thể hiện: Trình tự, thủ tục và thẩm quyền để chấm dứt quan hệ lao động phải đúng quy định của pháp luật. Căn cứ quy định tại các Điều 18, Điều 34 và Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019, thì email ngày 12/9/2024 của Công ty F V/v chấm dứt HĐLĐ với anh T là không phù hợp quy định của pháp luật và không có giá trị để buộc các bên tham gia quan hệ lao động phải thực hiện. Nhận thấy email gửi anh T ngày 12/9/2024 là không đúng, thì Công ty F đã gửi email cho anh T ngày 18/9/2024 thông báo thu hồi email gửi anh T ngày 12/9/2024 và mời anh T trở lại làm việc ngày 19/9/2024. Ngày 23/9/2024, Công ty tiếp tục gửi email cho anh T mời anh T trở lại Công ty tiếp tục làm việc từ ngày 24/9/2024. Phía Công ty F cũng xác nhận cho đến ngày 01/10/2024, thì HĐLĐ giữa hai bên vẫn còn hiệu lực thực hiện mà chưa chấm dứt quan hệ lao động giữa hai bên.

Do đó, đủ căn cứ xác định email Công ty gửi anh T ngày 12/9/2024 không phải là quyết định chấm dứt HĐLĐ giữa anh T và Công ty F . Việc anh T không đến Công ty làm việc kể từ ngày 24/9/2024 là tự ý nghỉ việc với lý do không chính đáng. Ngày 25/9/2024, anh T gửi email cho Công ty có nội dung từ chối đến Công ty làm việc theo email thông báo của Công ty gửi anh T ngày 23/9/ 2024, thể hiện việc anh T không muốn trở lại Công ty làm việc nữa.

Do đó, đủ căn cứ xác định việc chấm dứt quan hệ lao động giữa Công ty F và anh T được tính từ ngày 15/10/2024 theo Thông báo số 10.2024/CV-F ngày 20/11/2024 của Công ty F . Việc chấm dứt HĐLĐ là có căn cứ, phù hợp quy định tại Điều 18; khoản 10 Điều 34 và điểm e khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019. 10 [3.3]. Xét các yêu cầu bồi thường của nguyên đơn. Như đã phân tích trên ở mục [3.2], thì việc Công ty F chấm dứt HĐLĐ với anh Đinh Thanh T được thực hiện theo Thông báo số 10.2024/CV-F ngày 20/11/2024 của Công ty F là có căn cứ, phù hợp quy định của pháp luật; thời điểm chấm dứt HĐLĐ giữa hai bên được xác nhận là ngày 15/10/2024. Hai bên thống nhất xác nhận: Công ty F đã chi trả tiền lương cho anh T đến hết ngày 12/9/2024 và đã chốt nộp các khoản Bảo hiểm, bao gồm: BHXH, BHYT, BHTN, BHTNNN cho anh T đến hết tháng 10 năm 2024. [3.3.1]. Đối với yêu cầu Công ty F trả tiền lương. Xét thấy: Công ty F chấm dứt HĐLĐ với anh T kể từ ngày 15/10/2024 nhưng mới chi trả tiền lương cho anh T đến hết ngày 12/9/2024, với lý do anh T không đến Công ty làm việc trong thời gian này là không phù hợp, bởi lẽ: Việc anh T không đến Công ty làm việc được anh T trả lời ngày 25/9/2024 gửi Công ty từ chối đến Công ty làm việc và đây là lý do để Công ty F đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động.

Do đó, Công ty F phải chi trả lương cho anh T tính đến ngày 15/10/2024, việc Toà án cấp sơ thẩm không chấp nhận phần yêu cầu này của anh T là không phù hợp. HĐXX xét thấy cần sửa lại bản án sơ thẩm, theo đó buộc Công ty F phải chi trả anh T 01 (Một) tháng tiền lương tính từ ngày 13/9/2024 đến ngày 15/10/2024 với số tiền là: 79.123.663 đồng. - Về việc anh T yêu cầu được hưởng tháng lương thứ 13 trong năm 2024. Theo Điều 3 của HĐLĐ, thì anh T được hưởng tháng lương thứ 13 khi làm đủ 12 tháng. Thực tế, đến khi chấm dứt HĐLĐ thì trong năm 2024, anh T đã làm việc cho Công ty 10/12 tháng. Do đó anh T phải được hưởng tiền thu nhập tháng 13 tương ứng với thời gian làm việc tại Công ty trong năm 2024. Như vậy, số tiền anh T được hưởng là: 79.123.663 đồng/12 tháng x 10 tháng = 65.936.385 đồng. Toà án cấp sơ thẩm xét xử đã quyết định không chấp nhận phần yêu cầu khởi kiện này của anh T là không phù hợp nên HĐXX phúc thẩm sửa phần nội dung này. - Đối với yêu cầu Công ty chi trả lương 12 ngày phép của năm 2024. Tại Điều 3 của HĐLĐ quy định anh T được nghỉ 12 ngày phép và Công ty vẫn trả lương là đúng.

Tuy nhiên, việc có nghỉ phép hay không do anh T đề xuất với Công ty. Công ty không quy định nghĩa vụ phải chi trả khoản tiền này cho người lao động trong trường hợp Công ty không có yêu cầu sử dụng người lao động trong thời gian nghỉ phép của người lao động.

Do đó, không có cơ sở chấp nhận yêu cầu này. - Theo Điều 48 Bộ luật lao động năm 2019, thì sau khi chấm dứt quan hệ lao động phía người sử dụng lao động phải thực hiện đầy đủ trách nhiệm với người lao động trong thời gian không quá 30 ngày.

Do đó, phía Công ty F phải hoàn thiện các thủ tục và hoàn trả các hồ sơ có liên quan cho anh Đinh Thanh T 11 [3.3.2]. Đối với các yêu cầu của anh T buộc Công ty chi trả các khoản tiền lương; tiền đóng góp các khoản Bảo hiểm; bồi thường 02 tháng tiền lương do Công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật; trợ cấp thôi việc; bồi thường về tổn thất tinh thần từ sau ngày 12/9/2024 đến ngày 07/10/2025. Xét thấy: Như đã phân tích ở mục [3.2] trên, thì việc Công ty F đơn phương chấm dứt HĐLĐ với anh T kể từ ngày 15/10/2024 theo Thông báo số 10.2024/CV- F ngày 20/11/2024 của Công ty F là có căn cứ, phù hợp với quy định của pháp luật.

Do đó, Tòa án cấp sơ thẩm xét xử không chấp nhận các yêu cầu khởi kiện này của anh Đinh Thanh T là có căn cứ, phù hợp quy định của pháp luật. Kháng cáo của anh Đinh Thanh T không có căn cứ được chấp nhận. [3.4]. Các khoản tiền Công ty F tự nguyện hỗ trợ cho anh T theo quyết định của bản án sơ thẩm với số tiền là: 170.253.326 đồng tiếp tục có hiệu lực thực hiện, bởi: Phần nội dung quyết định này tại cấp sơ thẩm Công ty F tự nguyện hỗ trợ cho anh T khi hai bên chấm dứt quan hệ lao động; Công ty F không kháng cáo phần nội dung này. Căn cứ quy định tại Điều 293 của Bộ luật Tố tụng dân sự thì HĐXX phúc thẩm không xem xét do vượt quá phạm vi xét xử phúc thẩm. [3.5]. Như vậy, các khoản tiền Công ty F phải thanh toán chi trả và hỗ trợ cho anh Đinh Thanh T khi chấm dứt quan hệ lao động, tổng số tiền là: 79.123.663 đồng + 65.936.385 đồng + 170.253.326 đồng = 315.313.374 đồng (Ba trăm mười lăm triệu, ba trăm mười ba ngàn, ba trăm bảy mươi tư đồng). [3.6]. Về án phí sơ thẩm: Căn cứ Điều 147 Bộ luật tố tụng dân sự; Điều 12, Điều 26 Nghị quyết số 326/ 2016/UBTVQH14 của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội, thì: Nguyên đơn là anh Đinh Thanh T thuộc trường hợp được miễn tiền án phí lao động; Công ty F phải chịu tiền án phí sơ thẩm tương ứng với phần nghĩa vụ phải thanh toán.

[4]. Về án phí phúc thẩm: Do bản án sơ thẩm bị sửa và nguyên đơn là anh Đinh Thanh T thuộc trường hợp được miễn tiền án phí phúc thẩm nên anh T không phải chịu tiền án phí phúc thẩm. Trả lại anh Đinh Thanh T số tiền đã nộp tạm ứng án phí phúc thẩm. Từ những nhận định trên; Căn cứ quy định tại các Điều 147, Điều 148, khoản 2 Điều 308 và Điều 309 của Bộ luật tố tụng dân sự; Căn cứ quy định tại điểm a khoản 1 Điều 12; khoản 1, khoản 2 Điều 29 Nghị quyết số 326/2016/UBTVQH14 ngày 30-12-2016 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội.