Bản án 05/2026/LĐ-PTCác yêu cầu khác

Căn cứ vào tài liệu có trong hồ sơ vụ án và sau khi tranh tụng công khai tại phiên tòa, Hội đồng xét xử thấy: - Về tố tụng:

[1] Về thẩm quyền: Tranh chấp giữa anh Bùi Lương S và Công ty TNHH T1 là tranh chấp về việc công nhận hợp đồng lao động, tuyên bố đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và đòi bồi thường thiệt hại. Bị đơn là Công ty TNHH T1 có địa chỉ trụ sở tại phường T, thành phố Hải Phòng (cũng là địa chỉ nguyên đơn trực tiếp làm việc) nên vụ án thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân khu vực 8 – Hải Phòng theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 32, Điều 35, điểm g khoản 1 Điều 40 Bộ luật Tố tụng dân sự. Sau khi xét xử sơ thẩm, bị đơn có đơn kháng cáo. Xét kháng cáo của bị đơn là trong thời hạn quy 6 định của pháp luật, nên Tòa án nhân dân thành phố Hải Phòng xem xét giải quyết theo thủ tục phúc thẩm. - Về nội dung: Xét kháng cáo của bị đơn:

[2] Tài liệu trong hồ sơ vụ án thể hiện giữa anh Bùi Lương S và Công ty TNHH T4 có ký Hợp đồng hợp tác không số 2023/TTHT ngày 29/4/2023. Các đương sự không cung cấp được bản chính, chỉ cung cấp bản phô tô.

Tuy nhiên, quá trình giải quyết vụ án các đương sự đều thừa nhận có ký hợp đồng có nội dung như bản phô tô đã cung cấp là đúng sự thật.

Do đó, có căn cứ xác định Công ty T1 và anh Bùi Lương S có ký Hợp đồng hợp tác không số 2023/TTHT ngày 29/4/2023. Sau khi thời hạn Hợp đồng kết thúc, các bên không ký kết Hợp đồng mới và cũng không có thỏa thuận nào khác, tuy nhiên anh S vẫn tiếp tục thực hiện công việc theo nội dung Hợp đồng đã ký.

[3] Căn cứ nội dung Hợp đồng, lời khai của các bên có căn cứ xác định: Công việc anh S thực hiện cho Công ty T1 là công việc của S1 giao, nhận hàng, cụ thể thực hiện việc giao nhận, xử lý, phân hàng, đóng gói, vận chuyển sản phẩm và các công việc khác liên quan đến dịch vụ của công ty cho Khách hàng của công ty. Anh S phải chịu sự quản lý, phân công, giám sát của bộ phận quản lý, hệ thống theo dõi đơn hàng của công ty; đồng thời phải tuân thủ theo nội quy, quy định của công ty trong suốt quá trình làm việc. Công việc này có được trả công hàng tháng theo số lượng đơn hàng giao, nhận thành công, không có lương cơ bản; có thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; không được tự do lựa chọn khu vực giao nhận hàng, khách hàng, thời gian làm việc hay đơn hàng.

[4] Mặc dù Hợp đồng giữa anh S và Công ty T1 mang tên gọi là Hợp đồng Hợp tác, nhưng hợp đồng được lập thành văn bản, trong hợp đồng chứa đựng các nội dung thể hiện đúng quy định về nội dung hợp đồng lao động theo Điều 21 Bộ luật Lao động. Bên cạnh đó, các Thông báo nội quy, quy định nội bộ của Công ty T1 cũng như Thông báo chấm dứt làm việc đối với anh S đều căn cứ trực tiếp vào Bộ luật Lao động năm 2019, thể hiện việc Công ty T1 đã áp dụng các quy định của pháp luật lao động trong việc quản lý và xử lý quan hệ với anh S.

Vì vậy, có đủ căn cứ xác định quan hệ giữa các bên là quan hệ lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, không phụ thuộc vào tên gọi của hợp đồng do các bên xác lập.

[5] Công ty T1 cho rằng giữa anh S và Công ty chỉ tồn tại quan hệ hợp tác, quan hệ dân sự, không phát sinh quan hệ lao động bởi khoản 3 Điều 11 của Hợp đồng hợp tác thể hiện “các bên hiểu rõ hợp đồng này không tạo ra quan hệ lao động, quan hệ hợp tác kinh doanh, liên quan hay hợp danh”.

Tuy nhiên, việc các bên tự thỏa thuận về tên gọi hợp đồng cũng như nội dung loại trừ quan hệ lao động không phải là căn cứ quyết định bản chất pháp lý của quan hệ giữa các bên.

[6] Đối chiếu với nội dung hợp đồng và phương thức thực hiện công việc, cần xác định rõ bản chất quan hệ không phụ thuộc vào cách đặt tên hay điều khoản loại trừ, mà phụ thuộc vào việc có hay không các dấu hiệu của quan hệ lao động theo quy định pháp luật. Trong trường hợp này giữa Công ty T1 và anh S có sự 7 quản lý, điều hành, giám sát trong quá trình thực hiện công việc, thì việc các bên tuyên bố không hình thành quan hệ lao động không làm thay đổi bản chất pháp lý của quan hệ.

[7] Công ty T1 lập luận rằng nếu là quan hệ lao động thì Công ty phải có nghĩa vụ cung cấp phương tiện làm việc.

Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành không quy định người sử dụng lao động bắt buộc phải cung cấp toàn bộ phương tiện, công cụ lao động trong mọi trường hợp, mà việc trang bị phương tiện làm việc có thể được các bên thỏa thuận hoặc tùy thuộc đặc thù công việc, do đó việc người lao động tự trang bị phương tiện không phải là căn cứ để loại trừ quan hệ lao động. Mặt khác, Công ty T1 có cung cấp phương tiện làm việc cho anh S là sọt để hàng hóa và bọc sọt; trong Thông báo về việc chấm dứt hợp đồng hợp tác phía Công ty T1 cũng nêu rõ và yêu cầu anh S bàn giao lại các tài sản này.

[8] Công ty T1 cho rằng các bên có cơ chế “cùng chia sẻ thiệt hại”, theo đó Công ty đứng ra bồi thường cho khách hàng và anh S có nghĩa vụ hoàn trả hoặc chia sẻ giá trị thiệt hại, từ đó suy luận đây là quan hệ hợp tác.

Tuy nhiên, theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động vẫn có thể phải chịu trách nhiệm vật chất khi gây thiệt hại trong quá trình thực hiện công việc, theo nội quy lao động và quy định pháp luật.

Từ những phân tích trên, có căn cứ xác định quan hệ giữa Công ty T1 và anh S là quan hệ lao động, cần công nhận hợp đồng lao động giữa Công ty T1 là bên sử dụng lao động với anh Bùi Lương S là người lao động.

[9] Về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng: [9.1] Xét tính hiệu lực của hợp đồng lao động: Công ty T1 và anh S ký hợp đồng trên cơ sở đều tự nguyện, nội dung thỏa thuận theo ý chí tự nguyện các bên, chủ thể có quyền xác lập giao dịch.

Vì vậy, hợp đồng lao động được giao kết đúng quy định pháp luật, có hiệu lực kể từ thời điểm giao kết. [9.2] Theo Điều 8 của hợp đồng thể hiện thời hạn thực hiện hợp đồng là 12 tháng, không thể hiện kể từ khi nào, nay các đương sự đều thống nhất xác định 12 tháng là kể từ ngày ký hợp đồng, nên ngày hết hạn của hợp đồng là ngày 29/4/2024.

Tuy nhiên, khi hết hạn hợp đồng hai bên không ký hợp đồng mới trong thời hạn 30 ngày thì hợp đồng đã giao kết vào ngày 29/4/2023 trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn, theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019. [9.3] Khi chấm dứt hợp đồng lao động với anh S, Công ty T1 đã vi phạm thời gian báo trước theo quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật Lao động. Toà án cấp sơ thẩm đã căn cứ vào mức lương tối thiểu vùng để xem xét buộc Công ty T1 bồi thường tiền lương do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật; khoản tiền tương đương với thời gian vi phạm thời hạn báo trước; tiền lương trong thời gian không được làm việc; tiền lương không trở lại làm việc là có căn cứ, đúng quy định của pháp luật. 8 [9.4] Đối với yêu cầu tiền trợ cấp thôi việc, bồi thường tổn thất tinh thần, yêu cầu thực hiện đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và thực hiện chốt sổ, bàn giao sổ bảo hiểm xã hội, anh S rút các yêu cầu này. Xét việc rút các yêu cầu này của anh S là tự nguyện nên Tòa án sơ thẩm không xem xét và đình chỉ giải quyết.

[10] Từ các phân tích nêu trên, không có cơ sở để chấp nhận kháng cáo của bị đơn, căn cứ khoản 1 Điều 308 của Bộ luật Tố tụng dân sự, giữ nguyên Bản án sơ thẩm.

[11] Về án phí lao động phúc thẩm: Bị đơn phải chịu án phí dân sự phúc thẩm.