Thu nhập tăng thêm dựa trên đánh giá công việc: Cơ chế 4 mức xếp loại tại TP.HCM

Quyết định 78/2026/QĐ-UBND TP.HCM mang đến thay đổi quan trọng trong cơ chế xác định thu nhập tăng thêm cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động tại thành phố. Thay vì áp dụng một mức chung, các tổ chức sẽ xác định mức hưởng dựa trên kết quả đánh giá công việc thực tế của từng người. Hệ thống này tạo cơ chế khuyến khích hiệu suất làm việc thông qua 4 mức xếp loại cụ thể theo điểm đánh giá hằng quý.

Hệ thống 4 mức xếp loại theo điểm đánh giá

Cơ sở của cơ chế mới là việc phân loại theo kết quả đánh giá hằng quý. Những người lao động đạt từ 90 điểm trở lên được xác định là mức cao nhất, hưởng 100% mức chi thu nhập tăng thêm. Đây là nhóm có hiệu suất công việc xuất sắc, đáp ứng hoàn toàn các tiêu chí đánh giá. Nhóm từ 85 đến dưới 90 điểm được phân loại vào Mức 1, với mức hưởng thấp hơn. Nhóm từ 70 đến dưới 85 điểm xếp vào Mức 2, tiếp tục thấp hơn. Cấu trúc này rõ ràng khuyến khích các cán bộ công chức nâng cao chất lượng công việc để đạt điểm đánh giá cao hơn.

Phân biệt giữa tỷ lệ hưởng và mức lương cơ bản

Một điểm quan trọng cần làm rõ là thu nhập tăng thêm không phải là phần bổ sung trực tiếp vào lương cơ bản. Đây là khoản chi riêng theo mức quy định, và tỷ lệ hưởng được tính dựa trên mức chi thu nhập tăng thêm đã được xác lập, không phải tính trên toàn bộ tiền lương của cá nhân. Sự phân biệt này có ý nghĩa pháp lý quan trọng vì nó không làm thay đổi mức lương chính thức nhưng tạo thêm động lực tài chính dựa trên hiệu suất. Cách tính này đảm bảo tính công bằng và khách quan, vì mỗi tổ chức sẽ có mức chi cụ thể riêng.

Tác động đến động lực làm việc và quản lý nhân sự

Hệ thống xếp loại này tạo ra cơ chế phân hóa rõ ràng, khuyến khích cộng tác viên cải thiện hiệu suất công việc liên tục. Cán bộ công chức không còn nhận mức thu nhập tăng thêm như nhau mà phụ thuộc vào đánh giá quý, từ đó có động lực cạnh tranh lành mạnh. Đối với các cơ sở, cơ chế này cho phép tối ưu hóa quỹ chi trả, vì chỉ những người có hiệu suất cao nhất mới nhận mức tối đa. Điều này giúp chính quyền TP.HCM kiểm soát chi phí nhân sự trong khi vẫn duy trì chất lượng đội ngũ.

Ví dụ thực tế

Giả sử một cơ quan xác định mức chi thu nhập tăng thêm là 2 triệu đồng/quý. Nhân viên A đạt 92 điểm nhận 100% (2 triệu đồng), nhân viên B đạt 87 điểm vào Mức 1 nhận ít hơn, nhân viên C đạt 75 điểm vào Mức 2 nhận thêm ít hơn nữa. Tất cả đều hướng tới cải thiện hiệu suất để lên mức cao hơn quý sau.

Lưu ý quan trọng

Các cơ sở cần xác định rõ mức chi thu nhập tăng thêm riêng của mình, tiêu chí đánh giá hằng quý, và phương thức tính toán tỷ lệ hưởng cho từng mức. Đảm bảo công khai, minh bạch để tránh tranh cãi với cán bộ công chức.